解除勞動關系應合法，不當解除應擔責

案情背景：小張原系常州某電子公司文員。小張于2018年3月份生下一名男嬰。2018年7月，小張回到原單位工作。2018年8月，單位以小張在上班期間多次浏覽與工作無關的網站爲由，開(kāi)除了小張。此前，2018年7月份，小張回到單位時(shí)，單位曾經(jīng)讓小張簽署了一張《員工守則》，《員工守則》第九條載明：“員工在崗期間不得使用電腦從事(shì)工作無關内容，包括浏覽網頁，已經(jīng)發(fā)現處理100-200元罰款，情節嚴重的可直接開(kāi)除”。
律師分析：離開(kāi)單位後(hòu)，小張希望用法律武器維護自己的合法權益。通過(guò)朋友介紹，小張委托高麗律師代理申請勞動仲裁。高麗律師針對(duì)該起(qǐ)勞動糾紛，進(jìn)行四個角度的分析。（一）單位的規章制度的制定，需要通過(guò)職工代表大會(huì)或者全體職工同意。本案的《員工守則》雖已經(jīng)告知勞動者，但是産生程序不合法。（二）《員工守則》雖然明确了浏覽工作無關的網頁，情節嚴重的可以開(kāi)除，但是本案中，單位并沒(méi)有任何先置程序，因爲浏覽網頁就(jiù)就(jiù)直接開(kāi)除了，也明顯不合理，處罰過(guò)重，顯失公正。（三）小張屬于三期女職工，即孕期、産假期、哺乳期女職工，單位不得随意解除勞動關系。（四）解除程序存在問題，需要告知工會(huì)，明顯本案也是沒(méi)有的。
辦案經(jīng)過(guò)：經(jīng)過(guò)高麗律師指導分析，針對(duì)本案，小張向(xiàng)單位所在地的勞動人事(shì)争議仲裁委員會(huì)申請勞動仲裁，并主張因爲單位違法解除勞動關系的賠償金。高麗律師爲小張代書了勞動仲裁申請書、指導搜集證據材料，整理形成(chéng)證據目錄。2018年8月底，小張案件已經(jīng)成(chéng)功立案，勞動人事(shì)争議仲裁委員會(huì)向(xiàng)高麗律師簽發(fā)了《案件受理通知書》、《舉證通知書》。
案件結果：經(jīng)過(guò)庭審，用人單位提交了有小張簽字的《員工守則》，證明小張是知道(dào)單位規章制度的。并提交了小張工作期間的網頁截圖，證明小張存在浏覽無關網頁的情況。作爲小張的代理律師，高律師在庭審中提出:首先，單位僅是完成(chéng)了部分舉證責任，包括員工知悉規章制度和員工存在違反規章制度的情形。但是，在本案中，單位卻未能(néng)舉證規章制度通過(guò)全體員工或者職工代表大會(huì)制定，獲得全體員工的認可；也沒(méi)有在解除勞動關系時(shí)，征求工會(huì)意見，違反了程序性要求。
通過(guò)庭審，用人單位由開(kāi)始的據理力争到後(hòu)來認識到問題，态度也明顯和藹了。最終，單位願意對(duì)小張作出了賠償，雙方糾紛終于化解。從委托律師到小張拿到賠償款，合計兩(liǎng)個月，小張對(duì)高麗律師的負責、高效表示感謝。
律師總結：實務中，企業享有用工自主權、管理權，運用規章制度，對(duì)員工進(jìn)行管理，是企業權利。當員工嚴重違反規章制度時(shí)，單位一定要注意解除勞動關系程序的合法性。同時(shí)，規章制度的産生，也是有法定要求的，包括全體員工或者職工代表大會(huì)表決，隻有這(zhè)樣(yàng)，規章制度适用才有實體依據。企業在處理勞資關系拿捏不準的時(shí)候，可以委托專業的律師問一問，做一做法律體檢。