今日普法：勞動關系、勞務關系、承攬關系

導讀：勞動關系、勞務關系、承攬關系，三者之間有什麼(me)關系？又有什麼(me)區别？相信有很多人對(duì)此并不清楚。爲此，本期就(jiù)簡單的說(shuō)一下這(zhè)三者關系，供大家參考。

勞動關系，是指用人單位與勞動者運用勞動能(néng)力實現勞動過(guò)程中形成(chéng)的一種(zhǒng)社會(huì)關系。勞動關系的主體是明确确定的，一方爲用人單位，另一方爲勞動者。

01是否屬于勞動關系一般從以下三方面(miàn)來分析

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度适用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事(shì)用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成(chéng)部分。勞動關系中一方是用人單位，一方是勞動者，而用人單位”必須是我國(guó)勞動法中的“企業、個體經(jīng)濟組織等”。“勞動者”同樣(yàng)必須具備合法的資格，所以個人與個人之間是不可能(néng)存在勞動關系的。另外勞動者的勞動行爲是勞動者在用人單位的管理下，從事(shì)具體勞動，并獲得報酬的過(guò)程。

02一般沒(méi)簽訂勞動合同的可收集以下證據來證明

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會(huì)保險費的記錄。

(二)用人單位向(xiàng)勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能(néng)夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。

勞務關系是指提供勞務一方在一定或不特定的期間内，接受雇主的指揮與安排，爲其提供特定或不特定的勞務，雇傭人接受受雇人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。

勞動關系與勞務關系的區别對(duì)比

(一)主體資格不同

依據《勞動法》規定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行爲能(néng)力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起(qǐ)勞動關系的國(guó)家機關、事(shì)業單位、社會(huì)團體、企業、個體經(jīng)濟組織或民辦非企業；

而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能(néng)是兩(liǎng)個平等主體，也可能(néng)是兩(liǎng)個以上的平等主體;可能(néng)是法人之間的關系，也可能(néng)是自然人之間的關系，還(hái)可能(néng)是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規對(duì)勞務提供者主體資格的要求，不如對(duì)勞動關系主體要求的那麼(me)嚴格。

(二)當事(shì)人權利義務不同

在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還(hái)存在附随義務，如用人單位應當爲勞動者辦理社會(huì)保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的内部規章制度等。勞務關系中卻不存在這(zhè)些附随義務。二者區别具體表現在以下幾個方面(miàn)：

1)、報酬、社會(huì)保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還(hái)有保險、福利等待遇，這(zhè)是法律對(duì)用人單位承擔義務的确定性規範。因此，如果勞動者在勞動過(guò)程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事(shì)故，勞動風險完全由用人單位承擔;而勞務關系中的自然人一般隻獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。(注：勞務關系不需要給勞動者提供保險、福利等待遇)

2)報酬支付的原則上，勞動關系由于受國(guó)家幹預較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向(xiàng)勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資标準的規定;而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事(shì)人向(xiàng)另一方支付的報酬完全由雙方協商确定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

3)、報酬支付形式上，《勞動法》規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國(guó)家規定，向(xiàng)勞動者及時(shí)足額支付勞動報酬。一般來說(shuō)，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性;而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時(shí)清結或按階段支付。

4)、用人單位對(duì)勞動者違章違紀處理權上，勞動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行爲，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對(duì)當事(shì)人給予警告、記過(guò)、降職等處分;而在勞務關系中，單位也有對(duì)勞動者不再使用的權利，或者要求當事(shì)人承擔一定的經(jīng)濟責任，不包括對(duì)其給予其他紀律處分等形式。

(三)糾紛解決途徑不同

因勞動關系發(fā)生的争議，必須先經(jīng)過(guò)勞動争議仲裁委員會(huì)的仲裁，勞動仲裁是民事(shì)訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟勞動關系糾紛适用勞動仲裁前置程序。根據《勞動法》“勞動争議發(fā)生後(hòu)，當事(shì)人可以向(xiàng)本單位勞動争議調解委員會(huì)申請調解;調解不成(chéng)，當事(shì)人一方要求仲裁的，可以向(xiàng)勞動争議仲裁委員會(huì)申請仲裁。當事(shì)人一方也可以直接向(xiàng)勞動争議仲裁委員會(huì)申請仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向(xiàng)人民法院提起(qǐ)訴訟”之規定，因勞動關系産生的糾紛，必須經(jīng)過(guò)勞動仲裁程序，才可起(qǐ)訴至人民法院。

而勞務關系糾紛則無須經(jīng)過(guò)勞動仲裁前置程序，可直接起(qǐ)訴至人民法院。

承攬關系是承攬人按照定作人的要求完成(chéng)工作，交付勞動成(chéng)果，定作人給付報酬的權利義務關系，承攬人應當以自己的設備、技術和勞力完成(chéng)主要工作，但當事(shì)人另有約定的除外。

勞務關系與承攬關系又應當如何區分

一、看雙方當事(shì)人之間是否存在控制、支配和服從的關系。承攬關系中雙方當事(shì)人始終處于平等的地位，承攬人在完成(chéng)工作的過(guò)程中具有獨立性，提供的是一種(zhǒng)獨立性勞動，并不存在支配服從的關系。而雇員對(duì)于工作如何安排沒(méi)有自主選擇權，雇員接受雇主的管理，支配。雇主可以随時(shí)安排指揮雇主的工作，身份上具有隸屬性。

二、看工作者是否自帶勞動設備等。一般情況下雇傭關系中雇員隻提供自身的勞動能(néng)力，不需要提供設備。而承攬人要自己提供設備以便創造有利的勞動條件順利完成(chéng)勞動成(chéng)果。但是這(zhè)裡(lǐ)也要注意有的雇員在雇主沒(méi)有相應工具的時(shí)候也會(huì)協商自帶工具，所以也不能(néng)單一片面(miàn)的理解，要結合其他方面(miàn)綜合認定。

三、提供工作的一方提供的内容不同，雇傭關系中，雇員提供單純的勞動力，一般是繼續性提供勞力，以滿足雇主的需要。在承攬合同中，承攬方則以其特有的技能(néng)提供勞動成(chéng)果，一般是一次性提供勞動成(chéng)果。

四、是定期給付勞動報酬還(hái)是一次性結算勞動報酬，承攬關系中承攬人的報酬一般是一次性結算報酬。

三大關系

⒈一般用人單位對(duì)勞動者承擔的責任要高于一般的民事(shì)關系，所以如果是勞動關系，勞動者在工作中受傷，如果構成(chéng)工傷就(jiù)按照工傷程序以及工傷保險待遇要求賠償。

⒉如果是勞務關系，提供勞務的一方在提供勞務的過(guò)程中受傷，雙方根據自己的過(guò)錯程度承擔相應的責任。

⒊如果是承攬關系，承攬人在工作的時(shí)候受傷，定作人不承擔責任，除非定作人對(duì)定作、指示、或者選任有過(guò)失的情況下，才承擔賠償責任。