關于确認勞動關系的常見法律問題

前言：無論是實習生、職場小白，還(hái)是行業精英，作爲一名打工人，确認勞動關系是勞動者維權的第一步。那确認勞動關系是否有時(shí)間限制？簽訂勞務合同就(jiù)一定不存在勞動關系嗎？在校大學(xué)生與用人單位是否成(chéng)立勞動關系？本文總結了确認勞動關系中常見的10個法律問題，供大家在處理相關事(shì)務時(shí)參考。

01确認勞動關系是否受一年的仲裁時(shí)效的限制？

根據《中華人民共和國(guó)勞動争議調解仲裁法》第二條規定:“中華人民共和國(guó)境内的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動争議,适用本法:(一)因确認勞動關系發(fā)生的争議;……”。第二十七條第一款規定,勞動争議申請仲裁的時(shí)效期間爲一年。仲裁時(shí)效期間從當事(shì)人知道(dào)或者應當知道(dào)其權利被(bèi)侵害之日起(qǐ)計算。因此,确認勞動關系案件受一年仲裁時(shí)效的限制。

02簽訂勞務合同就(jiù)一定不存在勞動關系嗎？

 根據《勞動和社會(huì)保障部關于确立勞動關系有關事(shì)項的通知》【勞社部發(fā)（2005）12号】第一條之規定，用人單位招用勞動者未訂立書面(miàn)勞動合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動關系成(chéng)立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度适用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事(shì)用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成(chéng)部分。因此，即使簽訂勞務合同，同時(shí)符合以上三種(zhǒng)情形，也可能(néng)存在勞動關系。

03在校大學(xué)生與用人單位是否成(chéng)立勞動關系？

 在校大學(xué)生與用人單位是否存在勞動關系，需要具體情況具體分析。原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國(guó)勞動法若幹問題的意見》第十二條規定，在校學(xué)生利用業餘時(shí)間勤工助學(xué)，不視爲就(jiù)業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。因此，利用業餘時(shí)間勤工助學(xué)的情況下不構成(chéng)勞動關系。

但是現行法律并未將(jiāng)在校大學(xué)生排除在勞動法适用主體之外，在校大學(xué)生的身份不能(néng)成(chéng)爲其作爲勞動主體資格的限制。因此，以就(jiù)業爲目的，在實習期内到用人單位工作，即使未簽訂勞動合同，隻要同時(shí)具備原《勞動和社會(huì)保障部關于确立勞動關系有關事(shì)項的通知》第一條規定的情形，用人單位與在校大學(xué)生也可以存在勞動關系。

04勞動者與一個單位建立了勞動關系，是不是不能(néng)再與其他單位建立勞動關系？

根據《中華人民共和國(guó)勞動合同法》第六十九條規定，從事(shì)非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋三》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的内退人員、下崗待崗人員以及企業經(jīng)營性停産放長(cháng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工争議，依法向(xiàng)人民法院提起(qǐ)訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。因此，從事(shì)非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立雙重勞動關系。

05用人單位與勞動者對(duì)勞動關系無異議，法院會(huì)确認勞動關系嗎？

根據《中華人民共和國(guó)勞動争議調解仲裁法》第二條規定：中華人民共和國(guó)境内的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動争議，适用本法：（一）因确認勞動關系發(fā)生的争議；也就(jiù)是說(shuō)，雙方當事(shì)人對(duì)勞動關系确認存在分歧時(shí)，可以訴至人民法院請求依法确認勞動關系。如果雙方當事(shì)人對(duì)是否存在勞動關系及勞動關系的存續期間無争議，并未形成(chéng)确認勞動關系糾紛，不屬于人民法院審理勞動争議案件的受案範圍。

06已經(jīng)超過(guò)退休年齡後(hòu)首次與用人單位建立用工關系，雙方是否存在勞動關系?

根據《勞動和社會(huì)保障部關于确立勞動關系有關事(shì)項的通知》【勞社部發(fā)（2005）12号】第一條之規定，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格是認定勞動關系的必要條件。勞動者超過(guò)退休年齡後(hòu)首次與用人單位建立用工關系時(shí),勞動者未享受養老保險待遇并非用人單位的過(guò)錯所造成(chéng)，這(zhè)種(zhǒng)情形下不具備勞動合同主體資格，雙方不存在勞動關系。

07未超過(guò)退休年齡前參加工作并一直工作至超過(guò)退休年齡後(hòu)，超過(guò)退休年齡後(hòu)的期間是否爲勞動關系?

《中華人民共和國(guó)勞動合同法》第四十四條第（二）項規定，勞動者開(kāi)始依法享受養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。這(zhè)兩(liǎng)條法律規定應綜合理解，也就(jiù)是說(shuō)，用人單位與達到退休年齡的勞動者之間勞動關系的認定應以勞動者是否依法享受養老保險待遇衡量。達到法定退休年齡應包含依法享受基本養老保險待遇情形。未超過(guò)退休年齡前參加工作并一直在該單位工作至超過(guò)退休年齡後(hòu)，如果未享受基本養老保險待遇，非用人單位原因，應當終止勞動關系；因用人單位原因不能(néng)享受基本養老保險待遇的，不應認定勞動關系終止。

08用人單位發(fā)生合并、分立的情況下，勞動關系如何認定？

根據《中華人民共和國(guó)勞動合同法》第三十四條規定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。因此,用人單位發(fā)生合并、分立的情況下，勞動者與原用人單位的勞動關系延續至合并、分立後(hòu)的用人單位。

09勞動者受個人雇傭在用人單位工作的，勞動者與用人單位是否存在勞動關系？

根據《中華人民共和國(guó)勞動法》第二條規定，在中華人民共和國(guó)境内的企業、個體經(jīng)濟組織和與之形成(chéng)勞動關系的勞動者，适用本法。國(guó)家機關、事(shì)業組織、社會(huì)團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。由此可見，勞動關系的一方主體爲用人單位，個人雇傭不屬于勞動關系。

10特定曆史時(shí)期的用工關系如農民輪換工是否适用勞動合同法？

農民輪換工系特定曆史條件下形成(chéng)的用工制度，不能(néng)依據現行勞動法律制度來調整和評價曆史遺留的用工關系。而應根據1984年國(guó)務院頒布的《礦山企業實行農民輪換工制度試行條例》、1991年頒布的《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》來認定。對(duì)農民輪換工的身份性質認定應遵照當時(shí)的相關政策予以解決，在此期間形成(chéng)的勞動争議，不屬于人民法院審理勞動争議案件的受案範圍。