簽訂勞務合同就(jiù)一定是勞務關系嗎？

許多企業主認爲隻要與員工簽訂的是勞務合同，雙方之間就(jiù)成(chéng)立勞務關系而非勞動關系，從而可以降低用工成(chéng)本。但事(shì)實是否如此呢？今日推薦的是一起(qǐ)勞動争議案件，就(jiù)涉及了該問題。

01基本案情

保甯公司系一家安保服務公司。2020年5月，老劉與保甯公司簽訂勞務合同，約定自2020年5月1日起(qǐ)至2022年4月30日止，老劉在保甯公司從事(shì)保安工作，月薪2400元，每日三班倒，根據排班表上班。合同對(duì)老劉的崗位職責、必須遵守的規章制度以及公司的權利義務等作出了具體規定。

2021年6月5日，老劉在上班期間被(bèi)砸傷，入院診斷爲脊椎損傷。後(hòu)老劉連續向(xiàng)公司負責人張某發(fā)送三張醫院出具的病假證明單，共請病假45天。同年7月5日，保甯公司向(xiàng)老劉送達通知，載明老劉因工作期間參與與保安員工作無關的工作發(fā)生意外，未按公司規定出具請假條，屬私自曠工，要求老劉三天内來公司報到，否則雙方之間的勞務合同自動解除。2021年7月10日，保甯公司與老劉解除勞務合同。

老劉向(xiàng)勞動人事(shì)争議仲裁委員會(huì)申請仲裁。仲裁委裁決老劉與保甯公司自2020年5月1日至2021年6月30日期間存在勞動關系；保甯公司向(xiàng)老劉支付違法解除勞動合同賠償金7000元。

保甯公司不服裁決，認爲其與老劉簽訂的是勞務合同，主張老劉已享受退休待遇，雙方建立的是勞務關系，不存在違法解除勞動合同的問題，請求法院撤銷裁決。

法院審理

本案的争議焦點是老劉與保甯公司是否存在勞動關系，保甯公司應否向(xiàng)老劉支付違法解除勞動合同賠償金。

法院審理後(hòu)認爲，老劉與保甯公司簽訂的合同名稱雖爲勞務合同，但保甯公司主張老劉系享受退休待遇人員，老劉不予認可，保甯公司未提交相應證據，且從老劉年齡上看其也未達退休年齡，故雙方均系符合勞動法律法規規定的勞動合同主體。老劉入職保甯公司後(hòu)從事(shì)保安工作，受保甯公司管理，雙方在合同中約定了工作内容、合同期限及勞動報酬、合同終止條件等，保甯公司亦按月向(xiàng)老劉發(fā)放工資。根據勞動合同法第十七條的規定，案涉合同對(duì)勞動合同的必備條款作了明确約定。故法院認定老劉與保甯公司符合勞動關系特征，構成(chéng)實質上的勞動關系。

保甯公司主張因老劉曠工三天屬嚴重違反單位規章制度，其解除合同系合法，故不應支付賠償金。法院認爲，根據《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第四十四條的規定，保甯公司應對(duì)其解除勞動合同系合法解除承擔舉證責任。根據老劉提交的證據可以看出，老劉系因工作受傷住院，出院後(hòu)需休息，對(duì)于老劉受傷的情況，保甯公司應當知曉。但保甯公司未就(jiù)案涉通知中載明的“老劉因工作期間參與與保安員工作無關的工作受傷”提交證據，且也未提交證據證明解除與老劉之間的勞動關系所依據的規章制度制定程序的合法，故保甯公司不能(néng)證明解除與老劉的勞動合同系合法解除，其應向(xiàng)老劉支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委依據勞動合同法第四十七條、第八十七條裁決保甯公司向(xiàng)老劉支付賠償金7000元符合法律規定，法院對(duì)該項裁決内容予以确認。

綜上，法院依法判決駁回了保甯公司的訴訟請求。

保甯公司不服，上訴至中級人民法院。二審法院審理後(hòu)判決：駁回上訴，維持原判。

普法時(shí)刻

勞務關系≠勞動關系

勞動關系與勞務關系存在本質區别：當事(shì)人的權利義務不同。勞動關系中的勞動者除享有工資待遇外還(hái)享有社會(huì)保險和福利等勞動權利，而勞務關系當事(shì)人則不享有；主體不同。勞動關系的主體是特定的，必須符合勞動相關法律法規規定的主體，勞動者與用人單位之間是隸屬關系，而勞務關系的當事(shì)人可以是法人、組織之間，自然人之間，或法人、組織與自然人之間，是平等的民事(shì)關系；适用法律不同。勞動關系主要受勞動法、勞動合同法等專門法律法規管控，而勞務關系适用民法典的合同關系管控；争議适用法律程序不同。勞動争議解決需仲裁前置，勞務争議則可以直接提起(qǐ)訴訟。

簽訂何種(zhǒng)名稱的合同僅僅是形式問題，而對(duì)于勞動關系的認定最終要落實到實質問題上，如雙方主體符合勞動法規定，簽訂的合同内容具備勞動合同必備條款，雙方有管理與被(bèi)管理的隸屬關系等，即使簽訂的是勞務合同，也能(néng)認定實質上的勞動關系。