達到退休年齡未享受養老待遇仍繼續工作，是勞動關系嗎？

未享受養老保險待遇的超齡勞動關系如何認定？工資權益、工傷待遇等是否存在差别？

案情簡介：

韓某于2015年6月15日入職一家保安公司從事(shì)保安工作，時(shí)年55周歲。

2022年8月12日，韓某在工作中受傷。

同年9月6日，韓某申請仲裁，要求确認其于2022年8月12日與保安公司存在勞動關系。仲裁機構認爲，因其已達退休年齡，無主體資格，決定不予受理。

韓某遂訴至法院，要求确認勞動關系。

原告訴稱：

其于2015年6月15日入職，雙方簽訂了2年期勞動合同。合同約定，韓某在花園小區從事(shì)保安工作，工資按照上海市最低工資标準支付。勞動合同到期之後(hòu)，保安公司未與其續訂勞動合同，但按月支付其工資，其工作崗位和工作地點等均無變化。另外，韓某雖年滿60周歲，但因用人單位原因，其個人并未實際享受養老保險待遇。因此應當認定雙方存在勞動關系。

被(bèi)告辯稱：

雙方之間雖然在2015年6月15日簽署了勞動合同，但期限2年已屆滿。公司雖然在之後(hòu)确實未向(xiàng)韓某提出要將(jiāng)勞動關系變更爲勞務關系，但是韓某在2022年8月12日受傷當日已經(jīng)年滿60周歲，超過(guò)退休年齡，應當自動視爲從勞動關系變更爲勞務關系，且韓某未實際享受養老保險待遇并非公司的責任，故雙方之間是勞務關系而非勞動關系。

法院裁判：

法院經(jīng)審理認爲，本案中，根據在案證據和各自的陳述，韓某在未達退休年齡之前即已經(jīng)在該保安公司工作，雙方簽訂有書面(miàn)的勞動合同。在韓某達到法定退休年齡之後(hòu)，該保安公司未爲其辦理勞動關系終止或者解除手續，而是繼續留用，且工作内容、考勤管理以及薪資待遇等均未發(fā)生變化，故韓某與該保安公司之間的關系仍然符合勞動關系的基本性質和構成(chéng)要件，據此可以認定在雙方于訴請期間存在勞動關系。

普法時(shí)間

一、區分勞務關系與勞動關系，關鍵還(hái)看這(zhè)些因素

根據最高人民法院《關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（三）》第七條的規定，“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工争議，向(xiàng)人民法院提起(qǐ)訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”這(zhè)一規定改變了過(guò)去退休人員用工按特殊勞動關系處理的做法。

已屆退休年齡的人員可區分爲是否享有基本養老待遇兩(liǎng)種(zhǒng)情形，其中《勞動合同法》第四十四條規定“勞動者開(kāi)始依法享受基本養老待遇的，勞動合同終止”，而《勞動合同法實施條例》第二十一條則規定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。

綜合勞動法律相關的立法意旨：

➤ 對(duì)于勞動者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的，若與用人單位發(fā)生争議，應當按照勞務關系處理；

➤ 對(duì)于達到法定退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用未辦理退休手續的，應當按照勞動關系處理；

➤ 達到法定退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不夠而未享受養老保險待遇，則應根據《社會(huì)保險法》的相關規定，在勞動者補繳社保費後(hòu)就(jiù)可以享受養老保險待遇，其與再就(jiù)業用工單位發(fā)生争議的，應按照勞務關系處理。

本案中，韓某在達到法定退休年齡後(hòu)，該保安公司并未與其解除或者終止勞動關系，反而在同一崗位繼續從事(shì)原工作内容，且考勤管理、薪資待遇等均未發(fā)生變化，根據上述規定，可以認定韓某與該保安公司于訴請期間存在勞動關系。

二、“銀發(fā)一族”再就(jiù)業 這(zhè)些提醒請記好(hǎo)

實際上，随著(zhe)“漸進(jìn)式延遲退休政策”的不斷熱議，“銀發(fā)一族”退休返聘、退休後(hòu)再就(jiù)業等用工争議日趨增多。在這(zhè)之中，尤以保潔、保安等這(zhè)類普遍年紀較大、文化水平較低的工種(zhǒng)爲最，極易受到欠薪、維權難的困擾。

對(duì)此，建議勞動者：

1、重視書面(miàn)合同簽訂。“銀發(fā)一族”在達到法定退休年齡之後(hòu)若決定繼續就(jiù)業，個人就(jiù)應當明了書面(miàn)合同簽訂的法律意義。在再就(jiù)業或者退休後(hòu)選擇繼續留在原單位繼續工作的，應當與用人單位明确工作性質、報酬以及各類保險問題并進(jìn)行書面(miàn)固定，避免通過(guò)口頭協議約定相關事(shì)宜導緻後(hòu)續舉證困難。

2、重視證據保留。達到法定退休年齡之後(hòu)再就(jiù)業，個人應當保存好(hǎo)各項工作材料。若因各類原因未與用人單位簽訂書面(miàn)合同，應當保存好(hǎo)工資流水、日常管理人員安排工作任務的微信聊天記錄、短信等資料。

建議用人單位：

1、主動承擔起(qǐ)誠信用工之責，規範招用流程，在招用或者續聘過(guò)程中及時(shí)告知勞動合同和勞務合同簽署的法律區别。

2、謹慎審查用工人員信息，源頭防範信息不對(duì)稱産生的糾紛。